Dziedziną prawa, z którą w codziennej działalności styka się niemal każdy przedsiębiorca, jest bez wątpienia prawo pracy. Prowadząc firmę, zatrudniamy zazwyczaj pracowników i w konsekwencji stajemy się pracodawcami. Warto zatem posiadać podstawową wiedzę w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę.
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Z treści przytoczonego przepisu wynika wiele istotnych cech stosunku pracy, odróżniających tę relację od innych stosunków prawnych, w szczególności umów cywilnoprawnych (jak np. umowa zlecenia czy umowa o dzieło). Stosunek pracy to dwustronnie zobowiązujący stosunek prawny, rodzący zobowiązanie o charakterze ciągłym. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest odpłatność świadczenia pracy, jak również zobowiązanie pracownika jedynie do starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu, osobiste świadczenie pracy, pod kierownictwem pracodawcy.
Stosunek pracy może zostać nawiązany w drodze zawarcia umowy o pracę ale nie tylko. Podstawą jego nawiązania może być również akt mianowania, powołanie, wybór czy spółdzielcza umowa o pracę. Najpowszechniejszą formę nawiązania stosunku pracy, w przypadku prywatnych przedsiębiorców, stanowi oczywiście umowa o pracę.
Rozmowa kwalifikacyjna - o co można pytać?
Zanim dojdzie do nawiązania stosunku pracy, zazwyczaj pracodawca przeprowadza postepowanie rekrutacyjne, odbywa się rozmowa kwalifikacyjna. Warto wiedzieć, o co pracodawca może na takiej rozmowie pytać kandydata do pracy.
Zakres tych informacji określa dokładnie art. 22¹ kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko;
- imiona rodziców;
- datę urodzenia;
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
- wykształcenie;
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Dodatkowo, pracodawca może żądać podania innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy oraz numeru PESEL pracownika.
Innych danych osobowych niż wymienione powyżej, pracodawca może żądać wyłącznie wtedy, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Umowa o pracę
Kodeks pracy wyróżnia następujące rodzaje umów o pracę:
- umowa na okres próbny,
- umowa na czas określony,
- umowa na czas nieokreślony,
- umowa na czas wykonania określonej pracy.
Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie pozostałych umów i może być zawarta na okres nie przekraczający trzech miesięcy. Umowa na czas określony może być zawarta w celu zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, na czas tej nieobecności.
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Co ważne, ta obowiązująca aktualnie zasada ulegnie modyfikacji od 1 lutego 2016 roku: zmianie ulegnie bowiem art. 25¹ § 1 Kodeksu Pracy i według jego nowego brzmienia, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekroczyć trzech.
Co powinna zawierać umowa o pracę?
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.
Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków
Zakończenie stosunku pracy
Zakończenie stosunku pracy może nastąpić w wyniku rozwiązania umowy o pracę albo jej wygaśnięcia. Trzeba w tym miejscu wyjaśnić, że rozwiązanie stosunku pracy jest następstwem czynności prawnej jednej (lub obydwu) stron stosunku pracy. Wygaśnięcie natomiast stosunku pracy następuje z mocy prawa, z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne. Umowa o pracę wygasa z chwilą śmierci pracownika, śmierci pracodawcy czy - co do zasady - po upływie 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.
Rozwiązanie umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 Kodeksu Pracy, umowa o pracę rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta;
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Najlepiej za porozumieniem
Porozumienie wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron. Ten sposób rozwiązania umowy o pracę można zastosować w każdym czasie, wobec każdego rodzaju umowy o pracę i – co ważne - z pominięciem obowiązujących terminów i okresów wypowiedzenia.
Przepisy nie określają treści, ani formy zawartego porozumienia, więc może być ono zawarte również ustnie. Korzystniej jest jednak zachować formę pisemną, dla celów dowodowych.
Z inicjatywą w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Porozumienie stron ma wiele zalet i bez wątpienia jest korzystnym rozwiązaniem dla pracodawcy. Trzeba jednak podkreślić, że z tą formą rozwiązania stosunku pracy wiążą się pewne negatywne konsekwencje dla pracownika. Mianowicie, przepisy nie wymagają w tym wypadku od pracodawcy podania przyczyny, co w przypadku ewentualnej zmiany zdania przez pracownika utrudni mu udowodnienie przez sądem pracy, że został zwolniony niesłusznie, poza tym pracownikowi nie przysługują wówczas dodatkowe wolne dni na szukanie pracy. Dodatkowo, opóźnieniu ulega moment ewentualnego wypłacenia pracownikowi zasiłku dla bezrobotnych. Jeżeli bowiem umowa o pracę zostaje rozwiązana na skutek jej wypowiedzenia przez pracodawcę, były pracownik otrzyma zasiłek w ciągu 7 dni od daty zarejestrowania się w urzędzie pracy. Natomiast w przypadku porozumienia stron - dopiero po 90 dniach od zarejestrowania (wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja, w której porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji firmy, lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy).
Wypowiedzenie umowy o pracę
Każda ze stron stosunku pracy, a więc zarówno pracownik jak i pracodawca, może wypowiedzieć umowę o pracę.
W przypadku umowy zawartej na czas określony, jej wypowiedzenie możliwe jest tylko wtedy, gdy przy jej zawieraniu strony przewidziały taka możliwość (zawarły w treści umowy odpowiedni zapis), a umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Taka umowa może wówczas zostać rozwiązana z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Trzeba pamiętać, że oświadczenie złożone jest adresatowi z chwilą, gdy doszło do jego wiadomości w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. przy czym Sąd Najwyższy dopuścił nawet doręczenie pracownikowi pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę za pomocą faksu (uchwała SN z dnia 02.10.2002 r., sygn. akt III PZP 17/02).
Ponadto, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna ta powinna być rzeczywista i konkretna. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. To samo dotyczy przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia (wyrok SN z dnia 20.01.2015 r., sygn. akt I PK 140/14).
W razie wypowiedzenia umowy o pracę, stosunek pracy rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia, wskazanego w odpowiednich przepisach Kodeksu Pracy (art. 33¹ - 36 Kodeksu Pracy). Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracy oraz długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy, o długości okresu wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 11.05.1999 r., sygn. akt I PKN 34/99).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc lub w razie niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, trwającej określony czas. Szczegółowe zasady i warunki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia określają art. 52 i 53 Kodeksu Pracy.
Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zobowiązany jest zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.
Również pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to możliwe, w sytuacji, gdy:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
- w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Okresy ochronne
Pracodawca nie zawsze może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem ochronę przed zwolnieniem określonych pracowników. Oznacza to zakaz wypowiadania lub rozwiązania stosunku pracy z określonymi pracownikami. Co do zasady, pracodawcy nie wolno rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w okresie przedemerytalnym, pracownicą w ciąży, w trakcie urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego, w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).
Warto znać przepisy
Kodeks Pracy szczegółowo określa warunki zawierania oraz rozwiazywania umów o pracę. Niniejszy artykuł stanowi jedynie przypomnienie najważniejszych reguł, obowiązujących w tym zakresie.
Aby zapobiec ponoszeniu dodatkowych kosztów, związanych ze sprawami sądowymi przed sądami pracy, warto znać przepisy prawa pracy i na bieżąco śledzić ich zmiany. Może się bowiem okazać, że sposób postepowania i wzory dokumentów stosowane w firmie od lat, jest już niezgodny z prawem.
Paulina Żabińska (na zdj.)
ukończyła Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego oraz Szkołę Prawa Amerykańskiego UW, we współpracy z University of Florida. Jest adwokatem w Kancelarii Radców Prawnych Stopczyk & Wspólnicy. Kancelaria jest Członkiem Założycielem Polskiego Klastra Edukacyjnego